Już kiedyś nasi ustawodawcy przymierzali się do tych zmian. Dziś mogą stać się rzeczywistością. Czy obowiązek podawania w ofercie pracy wysokości wynagrodzenia to dobry pomysł? Według nas tak.
Zmiany...
Projekt o zmianie ustawy ? Kodeks pracy wpłynął do Sejmu 30 sierpnia 2018 r. Powstał z ramienia Klubu Poselskiego Nowoczesna. 12 września 2018 r. pismo zostało skierowane do I czytania na posiedzeniu Sejmu. Projektowana nowelizacja miała wejść w życie z dniem 1 stycznia 2019 r., jednak tak się nie stało. Prace nad projektem zostały wznowione w 2019 r. Na 78 posiedzeniu Sejmu (13-15 marca 2019 r.) skierowano projekt do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach w celu rozpatrzenia.
Zgodnie z nowymi propozycjami regulacji prawnych na pracodawców nałożony byłby obowiązek podawania w ogłoszeniach o pracę kwoty wynagrodzenia brutto. Niewywiązanie się z tego obowiązku groziłoby grzywną. Kary byłyby nakładane również w sytuacji, gdy pensja podana w ogłoszeniu okaże się zawyżona. Jeśli pracodawca poda widełki wynagrodzenia, osoba rekrutowana będzie mogła negocjować jego wysokość.
Zanim zostanie uchwalona odpowiednia ustawa i nowe przepisy wejdą w życie (są plany, by nastąpiło to w lipcu 2020 r.), warto przyjrzeć się, co jawność wynagrodzeń da kandydatom do pracy i jakie korzyści i ryzyka niesie dla pracodawców.
Z punktu widzenia pracownika
Gdy uczestniczysz w procesie rekrutacji, wydaje się być bardzo rozsądne ujawnianie wynagrodzenia na stanowisko, o które się ubiegasz. Wielokrotnie tracimy czas wysyłając swoje CV do firmy, która chce nam dużo mniej oferować niż tego oczekujemy. Zapewne wielu z nas nigdy nie starałoby się o dany etat, gdyby wcześniej wiedziało o zarobkach. Oszczędność czasu i naszego i pracodawcy ma tu więc dość mocne uzasadnienie za wprowadzeniem nowej ustawy.
Informowanie o wynagrodzeniu ? najlepiej w formie szerokich widełek płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych ? to dobry kierunek, który przekłada się na skrócenie procesu rekrutacji, większą efektywność i mniej niezręczności. Obecnie wiele ofert jest odrzucanych ze względu na zbyt duże różnice między oczekiwaniami finansowymi kandydatów, a możliwościami firmy, co wiąże się ze stratą czasu obu stron oraz wysokim kosztem nieskutecznej rekrutacji, którą w przypadku niepowodzenia trzeba rozpocząć od początku. Poruszając się w ramach widełek unikamy takiej sytuacji, a wynagrodzenie pozostaje nadal negocjowanym elementem umowy między pracodawcą a konkretnym pracownikiem
Większość ludzi chodzi do pracy po to, żeby zarobić pieniądze. Dlatego zawsze przedziwne było, że informacji, która jest w tym kontekście kluczowa, nie jest podawana od razu w ogłoszeniu. A rozstrzał pomiędzy oferowanym wynagrodzeniem na tym samym stanowisku często jest ogromny. Gdyby kwoty były podane we wszystkich ogłoszeniach, to można by racjonalniej podejmować poszukiwania pracy (nie tracąc czasu na oferty, gdzie wynagrodzenie jest poniżej naszych oczekiwań) czy mieć podstawę do negocjowania wynagrodzenia u dotychczasowego pracodawcy.
Z punktu widzenia pracodawcy
Jeśli pracodawca nie poda w ogłoszeniu o pracę kwoty wynagrodzenia bądź zatrudni pracownika za wynagrodzeniem niższym niż zapewniał w ogłoszeniu grozi mu kara grzywny. Proponuje się dodanie w art. 281 Kodeksu pracy punktu 8, zgodnie z którym kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
zawiera stosunek pracy za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidzianym w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, albo nie zawarł takiej informacji podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Z punktu widzenia pracodawcy podanie wysokości wynagrodzenia ma jednak także minusy. Poza tym, ze w naturalny sposób zmniejszy się ilość napływających CV, ujawni on na zewnątrz kwoty, jakie oferuje. Może to godzić w poziom zarobków obecnych pracowników oraz ujawniać te dane konkurencji.
Jawność dotycząca zarobków jest na pewno jednym z czynników sprzyjających zapobieganiu dyskryminacji płacowej. Warto też zadbać o transparentność zasad związanych z ustalaniem wynagrodzeń. Trzeba jednak pamiętać, że nie każda nierówność płacowa, nawet jeśli dotyczy zatrudnienia osób na tych samych stanowiskach, stanowi dyskryminację.
REKLAMA
POLUB NAS NA FACEBOOKU:
